近日，南京鼓楼法院审结一起因企业违法解除劳动合同引发的劳动争议案件，合恒律所律师团队结合本案，从法律视角对案件进行深入剖析，揭示企业在用工管理中的典型违规行为及法律后果，为劳动者维权及企业合规管理提供参考。
案件概述与核心争议点
陈女士在江苏常州某药企任职销售岗位长达6年，2023年12月，公司以“业绩不达标”为由，单方将其从大客户经理调至零售经理岗位，并要求其前往南京报到，工资待遇由万元级骤降至3000余元。陈女士因跨市调岗生活不便且公司无法提供业绩不达标的证据，拒绝变更工作地点并继续在常州原岗位履职。此后，公司两次以“未按时报到”“存在兼职行为”为由解除劳动合同，并通过人力资源部门人员冒充猎头诱导其主动辞职。法院经审理认定，公司存在调岗不合理、证据不足、诱导辞职等违法违规行为，最终判决公司违法解除劳动合同，需向陈女士支付赔偿金。
企业行为的法律定性与风险分析
单方调岗行为的合法性缺失
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。本案中，公司以“业绩不达标”为由要求跨市调岗，既未提供有效证据证明员工存在绩效问题，亦未与陈女士协商一致，且调岗直接导致其工资待遇大幅下降，严重违反《劳动合同法》第四十条第三款关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的适用条件。此外，《劳动合同法》第三十八条明确规定，用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可解除劳动合同。公司单方调岗行为已构成对劳动者合法权益的侵害。
诱导辞职行为的违法性认定
公司通过人力资源人员冒充猎头，虚构职业机会诱导陈女士主动辞职，实质上是通过欺诈手段规避法定解除程序，企图以“劳动者主动离职”掩盖“违法解除”的本质。根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效；同时，《劳动合同法》第八十七条进一步规定，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。法院明确指出，此类行为违背诚实信用原则，破坏劳动合同履行的信任基础，构成违法解除。
解除程序与证据链的瑕疵
企业两次解除劳动合同的通知均未以书面形式告知工会，违反《劳动合同法》第四十三条关于“用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会”的程序性要求。此外，公司主张陈女士存在“兼职行为”，但未能提供有效证据（如银行流水、第三方合作协议等），导致其解除理由缺乏事实依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位主张劳动者严重违反规章制度的，应就劳动者违纪事实及处理依据承担举证责任，否则将承担不利后果。
司法裁判的警示意义与合规建议
对企业的合规提示
本案判决再次重申，企业行使用工管理权必须严格遵循法律程序，不得以“业绩不达标”“岗位调整”等模糊理由单方变更劳动合同核心条款。企业若需调岗或解除劳动合同，应满足以下条件：
调岗具有合理性、必要性（如业务整合、劳动者不能胜任工作等），且不降低劳动报酬或劳动条件；
解除劳动合同需具备法定事由（如劳动者严重违纪、客观情况重大变化等），并完成法定程序（如提前通知工会、书面送达解除通知）；
保留完整证据链，包括考核记录、沟通记录、劳动者签字确认的文件等，避免因举证不足导致败诉风险。
对劳动者的维权指引
劳动者在遭遇企业违法解除时，可依据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条主张赔偿金。赔偿金计算标准为：经济补偿金×2，其中经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（已满六个月不满一年的按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。本案中，陈女士6年工龄对应的赔偿金为12个月工资（假设月均工资为1万元，则赔偿金为12万元）。此外，劳动者可通过以下途径维护权益：
劳动仲裁前置程序：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付赔偿金；
司法救济：对仲裁结果不服的，可在15日内向人民法院提起诉讼；
证据保全：保留调岗通知、解除决定、微信记录、录音等电子证据，以备诉讼使用（参考《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十四条）。
结语
本案是企业违法解除劳动合同的典型案例，反映出部分用人单位滥用管理权、漠视劳动者合法权益的问题。合恒律所提醒，劳动关系的建立与解除必须以法律为底线，企业应强化合规意识，劳动者则需增强法律素养，通过合法途径捍卫自身权益。唯有用工双方在法治框架下良性互动，方能构建和谐稳定的劳动关系。
