最近,严女士在入职体检过程中发现自己怀孕,随后居然被公司取消了录用资格。用人单位的这种做法是否违法?此类问题存在是否成为常态?职场“陷阱”如何避免?
一、案件回顾
据上海高院4月1日消息,2023年6月,严女士收到一家公司发来的入职通知,告知她应聘上了财务主管的岗位,通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查(HCG)报告,该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士在按要求检测时发现自己已经怀孕,于是将这一情况如实告知。几天后,公司突然通知严女士,因规划调整岗位取消,而在其他平台上,该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。

多次沟通无果后,严女士以该公司侵害劳动者平等就业权、恶意取消岗位为由诉至法院,要求赔偿3万余元。法院经审理后认为,劳动者的平等就业权受法律保护。被告将孕检测试作为入职体检项目,违反《中华人民共和国妇女权益保障法》,在得知应聘人员怀孕后,又恶意取消招聘岗位,存在就业歧视行为,侵害劳动者平等就业权,应承担缔约过失责任。最终在法院主持下,双方达成调解协议,该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
二、法律解读
《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第二条、《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第3项明确规定,单位将妊娠测试作为入职体检项目的,属于就业性别歧视行为,这种行为现在被依法纳入了劳动保障监察范围,政府部门可以进行罚款,检察院还可以提起公益诉讼,更重要的是,女职工自己有权进行举报、申诉,甚至起诉要求赔偿精神抚慰金。本案中公司要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查(HCG)报告的行为已然违法,继而变相拒绝严女士入职,所以严女士有权要求公司赔偿,严女士也可以向劳动监察部门举报、申诉,公司最高可被处以5万元以下的罚款。
三、法院判决
法院审理后认为,被告将孕检测试作为入职体检项目,违反了相关法律规定,并且在得知严女士怀孕后恶意取消招聘岗位,存在就业歧视行为,最终在法院的主持下,双方达成调解协议,公司赔偿严女士相关损失3万余元。
四、实务建议
企业角度:企业作为劳动关系中的相对来说强势的一方,更应当注重妇女权益的保护,对于企业来说,消除女性就业歧视,良好的内部环境更有利于企业发展。对于正在孕期、产期、哺乳期的女员工,企业不能单方解除劳动合同,否则需要支付巨额赔偿金,若因企业经营状况等问题裁员,需要提前与劳动者协商,按照法律规定支付补偿金。在本案中的情况,企业为了避免成本的增加,选择将该岗位取消从而阻止怀孕员工的入职。从情理上讲确实可以减少企业经营所产生的成本。但是这无疑是违反法律的一种做法,是对女性就业的一种歧视,除了面对员工的赔偿,还要面对劳动部门的处罚,所以并不可取。企业在应对该类情况时,更好的办法是与员工进行协商处理。
劳动者权益:婚恋情况、生育情况属于个人隐私,从法律角度而言并不属于劳动者入职必须告知的范围,劳动者入职需如实告知的事项仅限与劳动合同履行相关的内容,例如:受教育情况、学历、工作经历等。若劳动者遇到职场歧视等问题,可向相关劳动监察部门寻求帮助。
国家层面:上文案例中所展现的真实情况也反映出我国目前法律与政策上的空白与不完善。一方面应当加强劳动监察部门的执法力度,对于恶意违反劳动合同法的企业重点监督,纳入诚信不良企业名单,情节严重的对其进行罚款,利用政府劳动监察部门这双有形的手保护职场妇女的合法权益。另一方面也应当理解企业所处的难处与困境,如果在招录聘用环节,员工就已经怀孕的话,企业确实是要承担更高的成本与风险,例如工作交接、顶岗替代员工工作能力和适应情况,再次举办聘用活动的成本等等。这仅是该怀孕员工未参加企业实际工作且未对企业产生效益的前提下,企业需要承担的成本。若有得知自己怀孕而专门入职新单位,在产假结束后选择离职的“碰瓷”员工,那么企业的成本与风险更将会大幅度提升,从而导致企业对女性员工的招录条件更为苛刻等等,愈发影响女性就业环境。因此,为避免出现上述情况,国家应当对企业承担女员工产假期间的社会保险费进行补贴、对当年有怀孕休假女员工的企业给予适当税收优惠政策、对女员工人数比例较大的企业在参与政府招标投标活动中给予加分项等等,减轻企业负担。
五、结语
回顾上述案例核心要点,招聘怀孕员工后拒绝录用的问题,本质上就是经济发展所衍生出的一种社会问题,这种情况在之后也会层出不穷。重申法律对平等就业权的保护力度,呼吁政府、企业、劳动者、立法部门等社会各界共同关注女性就业歧视现象,共同构建公平、和谐的劳动市场环境才是应对此种问题最好的解决办法。